Drop tilfredshedsmålinger og styr den vildtvoksende invasive PowerPoint-kultur!

 

Der er givetvis mange (gode?) grunde til at (blandt andet) tilfredshedsmålinger og PowerPoint baseret undervisning florerer i de fleste store organisationer, men de er udtryk for en forældet kontrol- og performancetænkning, og hvis det ellers er en ambition at øge effekten af interne læreprocesser (eller organisationens forandringskapacitet for den sags skyld), er det ikke vejen frem.

 

I min bog ”Effektiv undervisning” giver jeg en lang række anvisninger på hvordan undervisning (og læreprocesser i det hele taget) i arbejdslivet kan tilrettelægges, så effekten i praksis optimeres. For at få den fulde effekt kræver det selvsagt at organisationen rundt om spiller med bedst muligt. At lærings- og formidlingskulturen i organisationen flugter med pædagogikken i kursuslokalet. At ambitionerne, målene, metoderne og signalerne er afstemt. Det er imidlertid sjældent tilfældet.

Der er sandt at sige mange hensyn at tilgodese, men lad os nu sige at læring, udvikling, forandring, innovation o. s. v. stod øverst på dagsordenen, så ville der være nogle ritualiserede praksisser det var værd at kigge på, nogle organisatoriske ’tidsler’ som det ville være en stor hjælp at få luget ud i. Her får du et lille udpluk.

 

  • Tilfredshedsmålinger og performancetankegang

Det er selvsagt vigtigt at vi har dygtige undervisere der gør det godt. Det store fokus på undervisernes performance og på måling af deltagernes tilfredshed retter imidlertid perspektivet et helt forkert sted hen, nemlig på undervisernes præstation fremfor deltagernes læreprocesser. Ja vi tvinger jo nærmest underviserne til at fokusere på at tage sig godt ud og ’score højt’, fremfor at udfordre deltagerne. Og det er dokumenteret mange gange at der IKKE er nogen sammenhæng mellem deltagernes tilfredshed og så deres læring og anvendelse af det lærte, endsige den organisatoriske effekt. Så skal vi vurdere underviserne, så skal det være på den læring og effekt de skaber, ikke på deltagernes tilfredshed!

 

9 ting I bliver nødt til at forholde jer til, når I vil evaluere effekten af kurser

 

  • (Mis)brug af PowerPoint

Vi har vænnet os til, ganske ukritisk, at basere ’alt’ på PowerPoint. PowerPoint-strukturerede møder, tunge informationsmættede PowerPoint-oplæg o. s. v. Vi har skabt en PowerPoint-formidlingskultur. Det er der ikke meget dynamik og engagement i. Og er det effektivt? Ja du kan formidle en masse budskaber, men hvad med modtagernes tilegnelse og brug af budskaberne? Hvad med dialog, samskabelse og innovation? PowerPoint-kulturen kryber imidlertid ind under huden på os alle, og det er jo også ganske bekvemt for afsenderen, der er fuld kontrol og ingen slinger i valsen. Så uendelig meget undervisning er også PowerPoint-baseret i dag – og det er ikke et valg, det er bare sådan ’man gør’, aldeles ukritisk og ureflekteret. Men PowerPoint er i sin formidlingsform monologisk og ikke noget godt læringsværktøj, hvis det skal bære undervisningen.

Tænk hvis man, i forbindelse med hverdagens mange møder, skar ned på mængden af dias og i stedet – også – tænkte en smule ’pædagogisk’, tænkte i at engagere og skabe ’læreprocesser’ og en virkning efterfølgende. Sikke en kulturrevolution! Sikke en ’smittevirkning’ det kunne få!

Og så lige et hjertesuk: Hvis organisationen leverer materiale til underviserne, så udstyr dem med adfærdsmål og pointer, ikke et læs dias!

 

Sådan skaber du motivation, engagement og læring med PowerPoint!

 

  • ’Lineær’ læringsforståelse

Forestillingen om at ’nu har du været på kursus i det, så nu har du lært det og derfor bruger du det’ er helt skæv, men den lever i bedste velgående, ubevidst, i mange organisationer. Og så længe den lever bliver vi blinde for hvad der skal til for at undervisning virker. Tilsvarende fører quick fix tankegangen om at vi kan ’ordinere’ et kursus og så får vi en effekt os også hurtigt på gale veje.

Læring indebærer at såvel individer som organisation skal forandre sig og det er komplekst og fører mange forskellige reaktioner med sig. Ofte ligger den afgørende læring dér hvor modstanden er størst. Så det er helt essentielt at have en organisationskultur (og et ledelsesniveau) der kan rumme det og et blik for at tænke i lærings- og implementeringsprocesser.

 

  • Kultur præget af fejlfinding, perfektionisme, mistillid og ’plejer’

Læring rimer meget dårligt på ovenstående. Arbejdspladskulturen kan pille ethvert ellers behjertet uddannelsesprojekt fra hinanden.

Der er ikke noget så skrøbeligt som en læreproces. Skal jeg til at gøre tingene på en ny måde er jeg pludselig usikker og famlende dér, hvor jeg normalt er på sikker grund. Det letteste er at falde tilbage til de gamle rutiner. Her er et støttende klima i organisationen af uvurderlig betydning, et klima hvor jeg bliver mødt med tillid, fejltolerance o. s. v. Men det er ikke så ligetil; hvis jeg skal ændre noget, vil det højst sandsynligt også påvirke mine kolleger, så det er noget der skal arbejdes med fokuseret og på den lange bane.

 

  • Undervisere og deltagere der får lov at sejle deres egen sø

Alt for ofte udliciteres undervisningsopgaven til fagligt dygtige medarbejdere, som får ’frihed’ til at tilrettelægge kurset som de nu synes. Selv hvis vi forudsætter at de har de fornødne pædagogiske kompetencer, hvilke desværre ofte ikke er tilfældet, så går ethvert strategisk perspektiv tabt på denne måde. Tilsvarende kommer det ikke organisationen til megen gavn hvis kursusdeltagelse blot betragtes som ’personlig berigelse’.

Det er med andre ord afgørende at der er et organisatorisk/ ledelsesmæssigt engagement, både i forhold til tilrettelæggelsen af undervisningen og i forhold til anvendelsen af det lærte.

 

Læringsledelse

 

  • Tid som den determinerende faktor

Hvis ’hvor meget tid kan der afsættes’ er det der bestemmer en læringsaktivitets længde, spiller vi hasard med bind for øjnene, med hensyn til om vi lykkes med projektet. Og tilsvarende hvis, ’hvornår kan vi bedst frigive medarbejderne’ bestemmer en læringsaktivitets placering i kalenderen, risikerer vi at tabe det meste af effekten. Så prioritér den nødvendige tid ud fra den ønskede effekt og vær skarp på timingen!

 

En organisation gearet til at skabe læring og effekt

Disse ’tidsler’ er klassiske eksempler på hvordan faktorer i organisationen lægger hindringer ud for at tilrettelægge effektive interne undervisningsforløb. Faktorer der handler om kultur og fastgroede logikker og handlemønstre, faktorer der (alt for) sjældent stilles spørgsmålstegn ved, faktorer der udspringer af behov for kontrol, for forudsigelighed og for bekvemmelighed (såvel organisatorisk som personligt). Det er ærlig talt på tide at udfordre nogle af disse faktorer, eller rettere organisationerne hvor de lever.

Kunne vi pirke bare lidt ved disse faktorer, kunne vi tage skridt mod en organisation med langt mere liv, dynamik og engagement, en organisation hvor der var helt anderledes grobund for udvikling og forandring, og, for at vende tilbage til udgangspunktet, en organisation hvor undervisning og øvrige læringsaktiviteter for alvor ville kunne gøre en forskel, en organisation der var gearet til at skabe læring og effekt.

 

3 nøgleindsatser der får forandringsprojekter til at lykkes

 

Virkningsfuld undervisning i en virkningsfuld organisation?

Jeg har kaldt min bog ’Effektiv undervisning’ idet mit ’projekt’ er at fremme effektiv undervisning i arbejdslivet. Og den store vision er at det bidrager til at skabe ’effektive organisationer’. Det tør jeg imidlertid dårligt sige højt, for effektive organisationer kommer i dagens Danmark hurtigt til at lyde som synonym for ’strømlinede’, ’slankede’ o. s. v.

Men effektiv betyder jo ’virkningsfuld’. Så for at undgå misforståelser er det måske bedre at tale om ’virkningsfuld undervisning i en virkningsfuld organisation’. Undervisning i arbejdslivet skulle jo gerne gøre noget godt for organisationen, en af forudsætningerne er at vi letter lidt på kontrol- og performancetænkningen.

Jeg stiller rigtig gerne op som jeres sparringspartner på alle niveauer, og hjælper jer med at identificere og tage de skridt der gør forskellen. Vi kan faktisk få meget mere virkning for den samme undervisningsindsats!

 

Træning af fagprofessionelle i at planlægge og gennemføre effektiv undervisning på jobbet

 

Effektoptimering af læringsaktiviteter