Sidemandsoplæring og videndeling: Sådan kommer din viden og kunnen din kollega til gavn!

 

Kender du det?

Der er kommet et nyt IT-program, du skal bruge i dit arbejde, så du søger hjælp hos en af dine kolleger, der allerede er fortrolig med programmet. Det kan falde ganske forskelligt ud …

Oplevelsen kan spænde fra at du bagefter slukøret tænker,

”Gosh, behøver jeg virkelig at vide så meget, hvad var det egentlig jeg skulle gøre, og mon jeg overhovedet kan finde ud af det på egen hånd. Næste gang tror jeg at jeg spørger en af de andre”,

til at du næsten ikke at kan få armene ned mens du kvidre,

”Det var sgu’ da ikke svært, det skal jeg nok få styr på, og nu forstår jeg tilmed, hvorfor vi skal gøre det på den måde”.

Samme opgave, samme sværhedsgrad, samme faglige kompetence hos den du spurgte om hjælp. Men ikke den samme måde at videndele på!

Det er en kunst at hjælpe andre. Hvis du alene har fokus på de korrekte faglige forklaringer og forventer at kollegaen kan forstå det og tage det til sig, alene i kraft af dine forklaringer, så går det højst sandsynligt galt. Fokuserer du derimod på hvordan du bedst kan hjælpe din kollega, dér hvor hun er, så er der langt større chancer for, at hun får gavn af din hjælp.

 

Prisen er høj

Der er en verden til forskel på god og dårlig oplæring/ videndeling. Ikke kun i oplevelsen, men nok så meget i effekten – hvor lang tid det tager før du er oppe og køre i fulde omdrejninger, hvor mange fejl du laver undervejs, hvor mange andre kolleger du må forstyrre, hvor mange kunder/ borgere/ kolleger der bliver påvirket, etc.

Det koster for dig og det koster for den kollega du bad om hjælp. Han eller hun kunne jo nok godt mærke, at du var mere forvirret, da du gik end da du kom. Og det koster for arbejdspladsen, når nye metoder, arbejdsgange, programmer m.v. kun implementeres langsomt og hakkende. Eksemplet her handler om videndeling fra kollega til kollega, men det kunne ligeså vel handle om egentlig sidemandsoplæring. Der er en verden til forskel på, når det fungerer og når det ikke rigtig fungerer. Ikke sandt?

 

4 skridt, der får dine deltagere til at ændre adfærd

 

Oplæring og videndeling på kollegaens præmisser

Der foregår uendelig meget sidemandsoplæring og videndeling på danske arbejdspladser. Naturligvis! For det er en smidig og effektiv metode til at gøre såvel nye som erfarne medarbejdere i stand til, at udføre nye funktioner eller blive bedre til det, de allerede arbejder med. Kollega lærer kollega! Hvem har ikke prøvet, at introducere en ny kollega til en arbejdsopgave eller, at give smarte fif videre til en ”trængende” kollega?

Så ”alle” kommer før eller siden ud for at skulle sidemandsoplære eller videndele, men det betyder ikke at alle bare kan det. Der er meget mere i det end blot at have styr på sin faglighed. Hvis min faglighed for alvor skal komme min kollega til gavn, så skal jeg have styr på mine oplæringsmetoder. Jeg skal systematisere min oplæring. Jeg skal så at sige oplære eller videndele, på min kollegas præmisser. Det er jo for kollegaens skyld, at jeg gør det. Ellers risikerer det, der skulle være en hjælp, blot at skabe mere usikkerhed, forvirring og tvivl på egne evner.

 

Effektiv undervisning? 5 elementer der gør forskellen!

 

Systematiseret oplæring og videndeling

Fokus i en systematiseret tilgang til sidemandsoplæring og videndeling er, at se det at oplære og videndele, som en kompetence i sig selv. En kompetence, der spiller en lige så vigtig rolle som den faglige kompetence, i forhold til reelt at skabe effekt.

Her er 9 elementer, der gør en afgørende forskel:

  • På kollegaens præmisser. Det aller vigtigste er selve fokusset. At gøre sig klart at oplæring og videndeling finder sted for kollegaens skyld, og at det derfor bør foregå på hendes præmisser. Det er kollegaen, der har brug for at lære noget, for at kvalificere sin indsats på jobbet. Det betyder at du som den erfarne kollega, skal lægge dine faglige kæpheste og din faglige perfektionisme på hylden.
  • Gøre kollegaen selvkørende. Ambitionen er at gøre kollegaen selvkørende og det skal være pejlemærket hele vejen rundt. Det indebærer ikke mindst, at det er vigtigt at kollegaen tager ejerskab til og ansvar for, de opgaver det drejer sig om. Og som den erfarne kollega, er det din opgave, at støtte din kollega i det.
  • Aktiv læreproces. Man lærer ved at prøve tingene selv, så lad kollegaen udføre så meget som overhovedet muligt selv. Men lige så vigtigt, udfordr kollegaen med spørgsmål, der tvinger hende til at ”tænke selv”, og dermed selv bygge sin forståelse op. Det man selv har ”regnet ud”, sidder meget bedre fast, end det man blot har fået fortalt.
  • Kontekst. Hvis du er omhyggelige med at tydeliggøre opgavens kontekst eller relevans, altså hvorfor eller hvornår en given opgave skal løses, så vil kollegaen få en helt anden forståelse for opgavens betydning, og er måske allerede halvvejs i at kunne løse den.
  • Målsætning og evaluering. Navnlig i forbindelse med oplæring, så lad gerne eleven selv formulere mål. Det giver retning og motivation, og et godt grundlag for at evaluere på læringen. Og lad gerne eleven selv starte med at evaluere – fx ”på en skala fra 1-10, hvor godt oplever du, at du kan det her nu?” Og “hvad tænker du at du har brug for, for fx at tage to skridt videre op af skalaen?” Måske behøver du slet ikke at give eleven feedback herefter. Hun har mere eller mindre sagt det hele selv, og er allerede i gang med at tage de næste skridt. Eller hvis du ikke helt synes elevens selvevaluering holder, har du fået et klart indblik i, hvordan status ser ud med elevens øjne, og kan formulere din feedback i forhold til det.
  • Metodetrekanten. Oplæring på kollegaens præmisser er nok så meget et spørgsmål om metode. Kunsten består i at integrere, og finde den rette balance mellem …
    • Instruktion/ formidling. Noget skal du selvsagt formidle til kollegaen, men dyng hende for guds skyld ikke til med informationer, så hun drukner i dem. Tænk hellere over hvor få informationer, du kan nøjes med, hvilken rækkefølge, det vil være naturligt for hende at få dem i, og hvordan du giver hende tid til, at fordøje og omsætte informationerne.
    • Spørgeteknik. Genvejen til forståelse er at stille spørgsmål, der får kollegaen til selv at se sammenhænge, finde løsninger, forstå betydningen etc. Det er også via spørgsmål, du får kollegaen til, at tage ansvar for opgaveløsningen og for sin egen læringssituation, og derved også hjælper hende til hurtigere, at blive selvkørende.
    • Feedback. En nuanceret, anerkendende feedback er guld i en læringssituation. Kollegaen har brug for at vide hvor hun står, hvad hun har godt fat i og hvad hun skal arbejde med, således at hun selv kan tage ansvar for sit læringsarbejde, selv sætte mål (i dialog med den erfarne kollega) etc. Og grundlæggende har hun brug for at føle sig anerkendt. Det er helt afgørende boost i en læringssituation, at få oplevelsen af at være godt på vej, af at lykkes, at få troen på, at det her kan jeg godt finde ud af. At få succesoplevelser! Ellers kan vejen blive meget tung og stenet.
  • Indlevelse. Det er en kendt sag, at mennesker lærer på meget forskellige måder. Hvis du bestræber dig på at tilrettelægge oplæringen på kollegaens præmisser, og gerne snakker med hende om, hvordan hun bedst lærer, kan du gøre livet meget lettere for hende. Jo bedre du forstår din kollegas ”indre landkort”, jo tættere er du på at lykkes med at hjælpe hende!
  • Fejltolerance. Det er helt afgørende at du signalerer, at det er okay at begå fejl. Hvis jeg skal lære noget nyt, skal jeg prøve noget jeg ikke har prøvet før = stor sandsynlighed for at jeg begår fejl. Så ros din kollega, når hun begår fejl! Og sørg selvfølgelig for, at der ikke sker nogen uoprettelig skade. Den eneste måde jeg kan sikre mig mod at begå fejl, er ved kun at gøre det jeg allerede er fortrolig med = ingen læring/ udvikling. Nogle gange er der nogle fejl, det er rigtig smart at begå, mens jeg er ved at lære, for at undgå at begå dem, når jeg skal stå på egne ben.
  • Rollemodel. Som den erfarne kollega, kan du have en stor påvirkning i forhold til ”den nye”. Det er selvsagt vigtigt at være loyal, ikke blot over for virksomheden, men også over for andre kolleger – og over for det program eller den arbejdsopgave, du er ved at introducere til. Ellers kan du hurtigt demotivere din kollega.

 

En systematisk tilgang eller …?

Det er som sagt en kunst at oplære og videndele. Der er kolossal forskel på at følge en systematisk tilgang – være bevidst om oplæringsmetoder og samspillet med kollegaen – at gå til det på professionel vis, eller at gøre ”som det falder mig ind”, uden nærmere overvejelser. Forskellen kan aflæses lige fra i kollegaens ansigtsudtryk til virksomhedens bundlinje.

 

Kurser og rådgivning vedr. ”Effektiv sidemandsoplæring og videndeling”